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NRR : la éNième Ruse de Renault

Comment justifier qu’un cadre a une augmentation individuelle ridicule ? Grâce au Job Grading ! Si le cadre est déjà payé au « maximum du marché » de son poste, la seule solution pour être augmenté est de changer pour un poste au NRR (Niveau de responsabilité Renault) supérieur. Pour bloquer les salaires, le grading fait le job.

Arbitraire grading

La rémunération des cadres dépend désormais du Job Grading de leur poste. Un système deux fois plus arbitraire et opaque qu’avant : une première fois lors de la cotation de votre poste, une seconde fois lorsqu’on vous dit que vous êtes trop payés en comparaison du marché, mais sans vous donner ces fameuses médianes du marché. Le job grading permet de justifier le gel de votre salaire même si vous avez de bons résultats. Toujours motivé ?

Plus d’inégalités avec le Job Grading

La Part Variable des cadres versée en Avril sera fonction de leur job grading. Plus le job grading est élevé, plus la prime sera importante. Les cadres du bas de l’échelle travaillant sur les postes L3C ou L3B toucheront une prime correspondant à 0 %, 3 % ou 4,5 % de leur forfait annuel (15 % d’entre eux auront 6 ou 7,5 %). Les primes des L3A, situés juste au-dessus, seront supérieures de 2 % à celles des L3C/L3B, soit…

Quand je vois mon NRR, je fais GRRR

Petite nouveauté pour les cadres : sur leur fiche employé consultable sur Talent@Renault, le job grading de leur poste (ou NRR : Niveau de Responsabilité Renault) est désormais mentionné. Mais les critères de classification ne sont pas donnés. Impossible donc de comprendre pourquoi son poste recueille tel ou tel grade. En fait, le job grading est utilisé surtout pour comparer les rémunérations aux fameuses médianes du marché… et expliquer que nous sommes trop bien payés.

Les maux pour le dire

Que les cadres qui n’ont pas eu d’augmentation (62% selon la lettre de transparence) sous prétexte que leur salaire était trop élevé par rapport à leur job grading, soient rassurés : « Le fait d’avoir une rémunération fixe supérieure au marché peut aussi être considéré comme un élément rassurant » (réponse de la direction à une question DP de juillet). Traduction : soit heureux avec ce que tu as et ferme-la.

Plus c’est transparent, moins c’est clair

La lettre de transparence des cadres est censée donner les écarts des salaires Renault par rapport à la médiane du marché. En fait, les écarts sont donnés en % tous job grading confondus (L3C, L3B…). La médiane du marché par job grading n’est pas donnée et ça ne permet pas de comparer son salaire. Alors marché ou marché de dupes ?

Job grading : des salariés pesés, cotés, isolés, divisés…

    Après le permis, le salaire à points   C’est la dernière coqueluche de la direction de Renault : le job grading. Ce système évalue chaque poste selon des critères de compétences, d’initiative et de responsabilité.   Chaque critère est noté et donne un nombre de points, dont le total correspond à un grade et à une rémunération (salaire mini, maxi et médian) définie par le « marché ». Evidemment plus il y a de points, plus le grade…

La main invisible du marché

Le plan de promotion des cadres est une usine à gaz destinée à justifier que 70 % des cadres n’auront rien. Leur salaire dépend désormais du job grading de leur poste et de la valeur de celui-ci sur le marché. Une valeur fixée par le cabinet Hay, selon des calculs aussi mystérieux que les Saintes Ecritures. Ceux qui sont en-dessous, ou pas trop au-dessus de la médiane du marché de leur poste, peuvent espérer une augmentation. A condition d’avoir été sélectionné…

Stop ranking !

Microsoft a dû abandonner fin 2013 son système d’évaluation des salariés : le Stack ranking (classement par pile). Sa subjectivité, les contestations et la compétition entre salariés ont sonné le glas de ce dispositif devenu contreproductif. Le Stack ranking consistait à classer les salariés en 4 niveaux (top performer, good performers, average, poor), puis à faire un classement à l’intérieur de ces niveaux selon des quotas. Les premiers bénéficiaient des meilleures primes et promotions. Les « maillons faibles » étaient,…

Job degrading

Le déploiement du Job Grading, annoncé en 2012, a du plomb dans l’aile. Les ingénieurs et cadres devaient être informés de la cotation de leur poste en 2013, mais seulement oralement. Et beaucoup n’ont eu aucune information. Mais ces cotations pourraient être remises en cause : la direction est en train de revoir sa copie. Quant aux ETAM, qui devaient être côtés en 2014, le job grading est reporté sine die. Sur ce point, on ne s’en plaindra pas.

Une cote mal taillée

Les ingénieurs et cadres du TCR ont été informés individuellement de leur cotation selon Job Grading : L3C, L2B… Mais pas moyen de savoir comment leur cotation a été décidée et comment ils ont été notés sur les critères et les sous-critères du Job Grading ?! Aucun référentiel, ni cartographie des postes ne leur ont été donné non plus. Ainsi des cadres ayant des fonctions similaires ont été cotés différemment : ça fait désordre ! Toutes ces cachotteries visent donc…

Avoir la cote ou pas

Côté rémunération, les nouveaux critères et cotations du Job Grading auront un impact sur les prochaines augmentations et primes. Si on est déjà payé au « maximum du marché » de sa cotation, il faudra changer de poste pour être augmenté. Quant au « niveau de responsabilité », il déterminera le niveau de sa rémunération variable. Ce sont donc les plus gradés qui toucheront les plus grosses primes.

Passez 3C grâce à Job Grading

Dur de s’y retrouver dans le Job Grading, présenté en réunion d’UET. Les postes seront cotés sur 7 niveaux de responsabilité : du plus bas (L3C, L3B, L3A) au plus haut (L1B, L1A pour le top management) en passant par L2B ou L2A. Mais aucun référentiel n’est fourni (pratique pour la mobilité). C’est l’arbitraire. Ces cotations déterminent des niveaux de rémunération établis selon le marché, mais ils ne sont pas donnés. Et il est question d’étendre ensuite ce système aux…

Taylor aurait certainement rêver d’instaurer une telle rivalité entre les salariés

  Christophe Dejours est médecin, ergonome, psychiatre et psychanalyste. Professeur au Conservatoire national des arts et métiers, il vient de publier La Panne. Repenser le travail et changer la vie.   Vous affirmez, depuis 2003, que l’évaluation est au cœur des processus de souffrance au travail. Pourquoi ?   Dans mes recherches sur le travail et la santé mentale, j’ai choisi d’analyser non pas l’organisation du travail telle qu’elle est décrite par les ingénieurs, les sociologues et les économistes, mais…

L’entreprise, machine à évaluer

Le mot fleure bon l’école et la distribution des prix. L’évaluation en a d’ailleurs adopté les codes avec empressement : elle donne souvent lieu à des notes, à des appréciations, voire des classements de fin d’année. Au point que certains salariés ont parfois la curieuse impression de se retrouver sur les bancs du collège. A une différence près : les “félicitations”, ces décorations un peu désuètes décernées par les conseils de classe, ont été traduites en langage managérial – dans…

Retard dans le déploiement du job grading à Renault

  Le référentiel des fonctions   Dans chaque grand métier, le top management a validé un nouveau référentiel. Chaque poste a été rattaché à une fonction. Le nombre de fonctions tenues par des cadres est limité à 580.   Cotation   Les fonctions repères ont été cotées. Les autres fonctions ont été interclassées. 70% des fonctions sont des fonctions repères, elles couvrent 82% des postes.   Prise en compte des Niveaux de Responsabilité Renault (NRR) pour définir l’éligibilité aux systèmes…